ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Relaciones Humanas
1 Los objetivos de la administración del personal
1.1 una disciplina especifica
Dentro de los estudios de administración general se señala que el personal es el común denominador de la eficacia de todos los demás factores ya que estos son operados por hombres .
La administración de personal se encuentra ligada a cualquiera de los demás campos administrativos
1.2 sus diversas denominaciones
Relaciones humanas son las que ha entre padres e hijos, entre esposos y amigos se ha popularizado también llamarla relaciones industriales otras veces se emplea un termino de modo equivalente relaciones laborales.
1.3 objetivos para el empresario
Que el personal tenga en cada puesto y nivel la capacidad necesaria y que todo el personal preste su mas amplia colaboración
1.3.1 capacidad
Si el personal carece de la capacidad indispensable para desarrollar las labores que se le encomienden, aunque quisiera no podría desarrollar adecuadamente s trabajo con lo cual habría grandes deficiencias.
1.3.2 colaboración
Mas no basta con que el personal tenga las capacidades si no esta dispuesto a prestar su colaboración amplia y eficazmente
1.4 Objetivos para el trabajador
1.4.1 salarios
Es lo que hace a todo trabajador ir a trabajar en primer lugar una remuneración monetaria adecuada
Es obvio que si una empresa suprimiera es pago de salarios prácticamente nadie seguiría trabajado
1.4.2 condiciones de trabajos
Mas no vasta recibir un salario justo y que este se considere apropiado a la dificultad e importancia del trabajo las condiciones en que labora el trabajador labora tanto sociales como físicas y morales pueden ser de igual o aun mayor importancia
2 POLITIC AS DE PERSONAL
2.1 su importancia y fundamento
Las políticas de personal tienen la importancia esencial de que repercuten directamente en todas las demás políticas tanto en las generales de la empresa como en las particulares de producción.
2.2 elementos esenciales de trabajo
1 actividad humana
2 actividad mixta
3 actividad por un fin
4 actividad creativa
5 actividad con carácter necesario
6 actividad limitante
7 actividad repercutible
8 actividad social
9actividad remunerada
2. 3 definición del trabajo
Es toda explanación del espíritu en cuanto a actividad sean sus fines meramente teóricos o practicos.
2.4 principales especies de trabajo.
El trabajo se puede dividir en manual oficinesco creativo de convencimiento y de dirección por su relación en las relaciones económicas el trabajo puede ser primario,secundario o terciario .
El trabajo primario es aquel en la que la parte principal de su productividad proviene de la naturaleza a la que la labor del hombre solamente ayuda o aprovecha.
El trabajo secundario es aquel en el que por el contrario, la razón principal de la productividad depende de la actividad humana, aplicada a maquinas.
El trabajo es terciario cuando se refiere a actividades en las que lo principal radica en la prestación de un servicio mas que en la creación .
2.5 los sistemas de ejercer el mando y teorías conexas
Tan importante como las estructuras dentro de las que se desarrolla el trabajo, o quizá mas aun, es la forma como se ejerce el mando, los principales sistemas de mandos el autoriaismo , el dialogo, y el paternalismo .
2.5.1 algunos principios evidentes.
A)La eficiencia es obra del orden y no del caos siempre será mejor lograr el fin común por coordinación voluntaria y espontanea .
b)la distinción entre la autoridad y poder .
2.6 el autoritarismo y sus características.
Si quisiéramos caracterizarlo brevemente quizá escogeriamos las siguientes nota.
2.6.1a)el autoritarismo se forma solo,o al menos preferentemente, en el poder.
Las formulas usuales del jefe autoritario, por las que se le puede reconocer, suelen ser las siguientes (el que manda manda, no tengo que dar explicación de por que mando algo ,al empleado le toca obedecer, usted no puede comprender por que mando esto, a mi me corresponde mandar, a usted obedecer etc.
Se a hecho notar, curiosamente, que la mayor parte de las veces mas que expresión de poder es de impotencia para explicar y para discutir.
2.6.2 b) no dar las razones en que se funden las ordenes.
Es una consecuencia de algún modo contenida en la característica anterior. Suele sostenerse con las pretextos mas especiosos y de aparente valides : el tiempo que nos quitaría explicar a cada uno el por que; su capacidad para comprender nuestras razones, por que carecen de la capacidad de la visión de conjunto que es jefe posee.
2.6.3c) no asociar para nada a los inferiores en la toma de decisiones que abran de afectarles la situación que suele privar todavía hoy en las empresas es que el mando , y la correspondiente toma de decisiones que abran de afectarles, se ejerza total y fundamental mente de arriba hacia abajo.
2.6.4.d) no admitir la presentación de sugerencias.
Esta actitud se basa en el supuesto de que quien ejerce el mando lo sabe todo respecto del trabajo y que quien recibe las ordenes no pude tener ninguna idea valiosa.
2.7el dialogo y sus características.
El termino democracia es sumamente equivoco por que tine una inmediata dependencia de su uso en la vida politica con lo cual tienden a aplicarse a la vida de la empresa todas las discrepancias, y aun los errores que muchas veces se cometen en la vida publica donde se usa aun sentido contradictorio hoy mismo habla de democracia los países mas totalitarios, que los mas abiertos a una participación del pueblo.
Sus características son:
2.7.1oir a los inferiores.
El dialogo implica oir por lo menos a las personas que habran de ser afectadas con una resolución.
2.7.2.dar razones.
El dialogo implica dar siempre las razones y señalar con claridad los objetivos en los que se funda y a los que tiene una orden.
2.7.3disposicion a oír y aceptar lo razonable.
El dialogo implica entrar en plena resolución de oír y aceptar , en caso de ser justificados los puntos de vista de la otra parte.
2.7.4mejorar la comunicación.
El dialogo implica necesariamente abrir y mejorar todos los canales de comunicación; parece que ello es una consecuencia obvia de lo anterior y es casi una tautología.
2.7.5un sistema para dialogar
El dialogo implica, para su eficiente y resultado enfatizar lo común y suavizar lo diverso.
La forma de presentación mas provechosa podría ser estamos de acuerdo hasta el diez porciento y respecto al cinco porciento sobrante, quizá si discutimos, encontraremos la forma de arreglar esta diferencia
3 organización y funciones del departamento de personal
3.1nesesidad de alguien que asuma la función técnica de personal
Se ha afirmado que no hay empresa, por pequeña que sea que se requiera de alguna persona que al menos como parte de su trabajo, se haga cargo de la función técnica de personal, la importancia de esta función justifica, en principio una afirmación de esta naturaleza.
Esta se puede tomar en 2 sentidos:
a)como parte de la labor propia de todo jefe para con sus subordinados directos.
b)como la función de un técnico especializado, el que, con conocimientos específicos adquiridos por conocimiento o experiencia
3.2 ¿desaparecerá la función técnica de personal?
Los departamentos de personal solo son una actividad que solo transitoriamente se justifica por la impetración de los jefes de línea en este aspecto.
Naturalmente según sea el tamaño de la empresa convendrá usar la ayuda de mas de una persona para la atención de las funciones de personal
3.3 el caso de empresas muy pequeñas
De acuerdo con la idea de Pigors y Myers, quienes consideran que no hay empresa demasiado pequeña donde no deba existir alguien especializado en la función de personal, cabe hacer la siguiente pregunta : en la empresa que por su magnitud no justifica que allá personal dedicado especialmente a la administración del personal
Evidentemente se necesitara que un funcionario encargado de otras actividades dedique parte de su tiempo a la administración de personal y se especialice en la misma.
3.4 ¿departamento staff o funcional?
Uno de los problemas que mas se han discutido en relación con el departamento de personal es el que se refiere a cual debería ser la naturaleza de su autoridad.
En primer lugar, hay que aclarar que dicha autoridad no podrá ser en ningún caso lineal: la tendrá tal, solo sobre los empleados y jefes del propio departamento de personal pero no podrá tenerla de ese genero sobre los demás departamentos amenos de que se substituyera a los jefes de línea.
La diferencia, como lo hemos señalado en nuestra multicitada obra, radica en que, en el primer supuesto, toma decisiones que son obligatorias a los jefes de línea , en todos aquellos asuntos que sean exclusiva o preferentemente, de la función de personal.
4 la función de admisión y empleo.
4.1 las políticas básicas
La función de admisión y empleo se realiza con el carácter de servicio. Esto es: el departamento de personal, por sus especiales capacidades en las técnicas respectivas, busca y escoge los mejores candidatos y los recomienda para los puestos mas acordes con sus cualidades, puede ser también de asesoramiento, en cuanto a que personal aconseja la mejor forma de introducir al nuevo empleado, cual debe ser preferido, etc.
4.2 requisitos previos
a)fijación de políticas :claras y eficaces
b)contar con análisis de puestos
c)contar con un medio de requisición adecuado
4.3 etapas generales de la admisión.
4.3.1 reclutamiento
Conviene distinguir fuentes de abastecimiento y medios de reclutamiento. Aunque guardan enormes semejanzas son cosas distintas, los lugares en que podre encontrar mi personal y la forma de atraerlo a la empresa .
4.3.2 selección
Las etapas mas usuales, y el orden en que suele emplearse el conjunto de medios técnicos de que nos ayudamos para lograr la realización del principio: el hombre adecuado para el puesto adecuado, son las siguientes
1- Hoja de solicitud
2- Entrevistas
3- Pruebas psicométricas y practicas
4- Investigaciones
5- Examen medico
4.3.3 contratación
Una ves que se ah decidido la aceptación de un candidato, y el puesto que deberá dedicársele, existe la necesidad de completar sus datos para integrar su expediente de trabajo
4.3.4introducción
Es necesaria por que el trabajador necesita ser adaptado lo mas rápida y eficazmente que sea posible al nuevo medio aun por meras consideraciones del orden de eficiencia.
5 adiestramiento y capacitación
5.1 división de adiestramiento
1- Ante todo se presenta el adiestramiento al obrero o empleado nuevo.
2- en caso de cambio de puesto
3- por cambio de sistemas.
4- para corrección de defectos.
Los adiestramientos pueden ser en la misma empresa o en una escuela.
5.2 capacitación directa
Esta puede ser por medio de cursos breves, clases, becas, conferencias y método de casos esto tiene la finalidad de que otra empresa se encargue de hacer eficientes a los trabajadores es mas practica y pone una mayor eficiencia en el trabajador.
5.3 capacitación indirecta.
Esta se puede hacer por medio de mesas redondas, publicaciones sección para alguna enseñanza teórica, y medios audio visuales esta técnica como nos damos cuenta es mas teórica y poco practica.
5.4 formación del trabajador
La mayoría de los autores consideran como elementos que forman el entrenamiento, dos cosas tan solo: el adiestramiento y la capacitación. A nuestro juicio, como ya lo indicamos al principio existe un tercero que no se diluye dentro de los otros dos.
Inducción: son cursos o enseñanzas que suelen darse al ingresar un trabajador, con el fin de informarle de todo lo que debe saber sobre la empresa, pero a la vez con el objeto de ir creando desde el principio en el hábitos sociales y morales estos últimos con el sentido de responsabilidad.
6 higiene y seguridad industriales
6.1 tres aspectos fundamentales de la materia
Humano: el hombre es elemento de mayor dignidad en la empresa estando su vida, su integridad física y su salud en la misma base de su existencia
Económico: pero no es esta la única razón que justifica la que justifica la higiene y seguridad industrial; aun por motivos meramente de carácter económico se demuestra que hay necesidad de prever y evitar que ocurran accidentes de trabajo.
Social: desde un punto de vista social, pueden demostrarse también los graves daños que produce a la sociedad.
6.2 ¿problema de personal o especialistas?
Los aspectos de seguridad industrial suelen ser atendidos por ingenieros especializados en la materia, ya que la garantía de la salud, vida o integridad de los obreros esta relacionada con el tipo de maquinaria o equipo con el que trabajan .
Los problemas que se refieran a la medicina industrial suelen obviamente, encomendarse mas bien a un medico, en las grandes empresas mecanizadas suele haber médicos especializados con este puesto.
Sin embargo se requiere necesariamente cierta coordinación y aveces hasta el control por parte del director general.
6.3 factores del accidente de trabajo.
Son los siguientes: herencia y ambiente, defectos personales, actos inseguros.
Estos pueden ocasionar:
Accidentes: esta constituido por hecho momentáneo que produce la lecion de la persona.
Lesión: se refiere al daño físico que produce en un trabajador o en otras personas el accidente.
6.4analisis del accidente
La formulación de estadísticas sobre accidentes y enfermedades profesionales, con el fin de analizar sus causas, ver las representan mayor ocurrencia y proveer las acciones correctivas de mayor eficiencia, son uno de los medios mas fecundos en la función de higiene y seguridad industriales.
Para que estas estadísticas y su análisis puedan resultar lo mas técnicos y acertados que sea posible, pondremos aquí la clasificación y las reglas para clasificar los factores de cada accidente concreto.
Son: agentes de accidente y sus partes, condiciones físicas o mecánicas inseguras, tipo de accidente, acto inseguro, factor personal inseguro.
7 relaciones laborales.
7.1el nombre de esta función.
Aunque el titulo de esta función es un tanto impreciso, por que toda clase de relaciones entre empresa y trabajadores pertenecen a su labor, termino que se equipara con su trabajo, la mayoría de los autores suele comprender bajo esta denominación todas aquellas actividades que se realizan para el ajuste permanente de las relaciones jurídicas de trabajo
Es indiscutible que los derechos y obligaciones de los trabajadores se fijan en el contato colectivo o individual.
7.2 su ámbito
Entre los aspectos fundamentales que comprenden las relaciones laborales mencionaremos las siguientes:
1- la contratación de trabajo, colectiva e individual.
2- la tramitación de las quejas.
3-el ajuste permanente de la contratación individual.
4la formulación y la aplicación del reglamento interior de trabajo
8- auditoria del personal
8.1 Su concepto
Proviene indiscutiblemente de la disciplina contable del mismo nombre etimológicamente auditor es la persona que oye pero dentro de la disciplina mencionada auditoria implica una investigación minuciosa de las diversas cuentas de una empresa.
8.2 sus especies.
A la manera de las tres clases de observación analizadas en nuestro libro la auditoria puede ser:
Interna
Externa
Mixta
Cada uno de estos tres tipos tiene las ventajas o inconvenientes que señalamos en la obra mencionada respecto de la observación.
8.3 etapas de la auditoria de personal.
1 obtención de los datos o informes
2 analisis de los datos recabados
3 informe de la auditoria
8.4 principales temas que suele contener una auditoria.
1- objetivos y políticas del personal.
2- posición y función del departamento de personal.
3- datos numéricos de trabajadores en la empresa.
4- datos sobre sindicalización.
5- admisión y empleo.
6- adiestramiento, capacitación y desarrollo.
7- sueldos y salarios.
8- movilidad del personal.
9- moral del personal.
10- higiene y seguridad industrial
11-comunicación del personal
12-control de personal.
Relaciones Humanas
1 Los objetivos de la administración del personal
1.1 una disciplina especifica
Dentro de los estudios de administración general se señala que el personal es el común denominador de la eficacia de todos los demás factores ya que estos son operados por hombres .
La administración de personal se encuentra ligada a cualquiera de los demás campos administrativos
1.2 sus diversas denominaciones
Relaciones humanas son las que ha entre padres e hijos, entre esposos y amigos se ha popularizado también llamarla relaciones industriales otras veces se emplea un termino de modo equivalente relaciones laborales.
1.3 objetivos para el empresario
Que el personal tenga en cada puesto y nivel la capacidad necesaria y que todo el personal preste su mas amplia colaboración
1.3.1 capacidad
Si el personal carece de la capacidad indispensable para desarrollar las labores que se le encomienden, aunque quisiera no podría desarrollar adecuadamente s trabajo con lo cual habría grandes deficiencias.
1.3.2 colaboración
Mas no basta con que el personal tenga las capacidades si no esta dispuesto a prestar su colaboración amplia y eficazmente
1.4 Objetivos para el trabajador
1.4.1 salarios
Es lo que hace a todo trabajador ir a trabajar en primer lugar una remuneración monetaria adecuada
Es obvio que si una empresa suprimiera es pago de salarios prácticamente nadie seguiría trabajado
1.4.2 condiciones de trabajos
Mas no vasta recibir un salario justo y que este se considere apropiado a la dificultad e importancia del trabajo las condiciones en que labora el trabajador labora tanto sociales como físicas y morales pueden ser de igual o aun mayor importancia
2 POLITIC AS DE PERSONAL
2.1 su importancia y fundamento
Las políticas de personal tienen la importancia esencial de que repercuten directamente en todas las demás políticas tanto en las generales de la empresa como en las particulares de producción.
2.2 elementos esenciales de trabajo
1 actividad humana
2 actividad mixta
3 actividad por un fin
4 actividad creativa
5 actividad con carácter necesario
6 actividad limitante
7 actividad repercutible
8 actividad social
9actividad remunerada
2. 3 definición del trabajo
Es toda explanación del espíritu en cuanto a actividad sean sus fines meramente teóricos o practicos.
2.4 principales especies de trabajo.
El trabajo se puede dividir en manual oficinesco creativo de convencimiento y de dirección por su relación en las relaciones económicas el trabajo puede ser primario,secundario o terciario .
El trabajo primario es aquel en la que la parte principal de su productividad proviene de la naturaleza a la que la labor del hombre solamente ayuda o aprovecha.
El trabajo secundario es aquel en el que por el contrario, la razón principal de la productividad depende de la actividad humana, aplicada a maquinas.
El trabajo es terciario cuando se refiere a actividades en las que lo principal radica en la prestación de un servicio mas que en la creación .
2.5 los sistemas de ejercer el mando y teorías conexas
Tan importante como las estructuras dentro de las que se desarrolla el trabajo, o quizá mas aun, es la forma como se ejerce el mando, los principales sistemas de mandos el autoriaismo , el dialogo, y el paternalismo .
2.5.1 algunos principios evidentes.
A)La eficiencia es obra del orden y no del caos siempre será mejor lograr el fin común por coordinación voluntaria y espontanea .
b)la distinción entre la autoridad y poder .
2.6 el autoritarismo y sus características.
Si quisiéramos caracterizarlo brevemente quizá escogeriamos las siguientes nota.
2.6.1a)el autoritarismo se forma solo,o al menos preferentemente, en el poder.
Las formulas usuales del jefe autoritario, por las que se le puede reconocer, suelen ser las siguientes (el que manda manda, no tengo que dar explicación de por que mando algo ,al empleado le toca obedecer, usted no puede comprender por que mando esto, a mi me corresponde mandar, a usted obedecer etc.
Se a hecho notar, curiosamente, que la mayor parte de las veces mas que expresión de poder es de impotencia para explicar y para discutir.
2.6.2 b) no dar las razones en que se funden las ordenes.
Es una consecuencia de algún modo contenida en la característica anterior. Suele sostenerse con las pretextos mas especiosos y de aparente valides : el tiempo que nos quitaría explicar a cada uno el por que; su capacidad para comprender nuestras razones, por que carecen de la capacidad de la visión de conjunto que es jefe posee.
2.6.3c) no asociar para nada a los inferiores en la toma de decisiones que abran de afectarles la situación que suele privar todavía hoy en las empresas es que el mando , y la correspondiente toma de decisiones que abran de afectarles, se ejerza total y fundamental mente de arriba hacia abajo.
2.6.4.d) no admitir la presentación de sugerencias.
Esta actitud se basa en el supuesto de que quien ejerce el mando lo sabe todo respecto del trabajo y que quien recibe las ordenes no pude tener ninguna idea valiosa.
2.7el dialogo y sus características.
El termino democracia es sumamente equivoco por que tine una inmediata dependencia de su uso en la vida politica con lo cual tienden a aplicarse a la vida de la empresa todas las discrepancias, y aun los errores que muchas veces se cometen en la vida publica donde se usa aun sentido contradictorio hoy mismo habla de democracia los países mas totalitarios, que los mas abiertos a una participación del pueblo.
Sus características son:
2.7.1oir a los inferiores.
El dialogo implica oir por lo menos a las personas que habran de ser afectadas con una resolución.
2.7.2.dar razones.
El dialogo implica dar siempre las razones y señalar con claridad los objetivos en los que se funda y a los que tiene una orden.
2.7.3disposicion a oír y aceptar lo razonable.
El dialogo implica entrar en plena resolución de oír y aceptar , en caso de ser justificados los puntos de vista de la otra parte.
2.7.4mejorar la comunicación.
El dialogo implica necesariamente abrir y mejorar todos los canales de comunicación; parece que ello es una consecuencia obvia de lo anterior y es casi una tautología.
2.7.5un sistema para dialogar
El dialogo implica, para su eficiente y resultado enfatizar lo común y suavizar lo diverso.
La forma de presentación mas provechosa podría ser estamos de acuerdo hasta el diez porciento y respecto al cinco porciento sobrante, quizá si discutimos, encontraremos la forma de arreglar esta diferencia
3 organización y funciones del departamento de personal
3.1nesesidad de alguien que asuma la función técnica de personal
Se ha afirmado que no hay empresa, por pequeña que sea que se requiera de alguna persona que al menos como parte de su trabajo, se haga cargo de la función técnica de personal, la importancia de esta función justifica, en principio una afirmación de esta naturaleza.
Esta se puede tomar en 2 sentidos:
a)como parte de la labor propia de todo jefe para con sus subordinados directos.
b)como la función de un técnico especializado, el que, con conocimientos específicos adquiridos por conocimiento o experiencia
3.2 ¿desaparecerá la función técnica de personal?
Los departamentos de personal solo son una actividad que solo transitoriamente se justifica por la impetración de los jefes de línea en este aspecto.
Naturalmente según sea el tamaño de la empresa convendrá usar la ayuda de mas de una persona para la atención de las funciones de personal
3.3 el caso de empresas muy pequeñas
De acuerdo con la idea de Pigors y Myers, quienes consideran que no hay empresa demasiado pequeña donde no deba existir alguien especializado en la función de personal, cabe hacer la siguiente pregunta : en la empresa que por su magnitud no justifica que allá personal dedicado especialmente a la administración del personal
Evidentemente se necesitara que un funcionario encargado de otras actividades dedique parte de su tiempo a la administración de personal y se especialice en la misma.
3.4 ¿departamento staff o funcional?
Uno de los problemas que mas se han discutido en relación con el departamento de personal es el que se refiere a cual debería ser la naturaleza de su autoridad.
En primer lugar, hay que aclarar que dicha autoridad no podrá ser en ningún caso lineal: la tendrá tal, solo sobre los empleados y jefes del propio departamento de personal pero no podrá tenerla de ese genero sobre los demás departamentos amenos de que se substituyera a los jefes de línea.
La diferencia, como lo hemos señalado en nuestra multicitada obra, radica en que, en el primer supuesto, toma decisiones que son obligatorias a los jefes de línea , en todos aquellos asuntos que sean exclusiva o preferentemente, de la función de personal.
4 la función de admisión y empleo.
4.1 las políticas básicas
La función de admisión y empleo se realiza con el carácter de servicio. Esto es: el departamento de personal, por sus especiales capacidades en las técnicas respectivas, busca y escoge los mejores candidatos y los recomienda para los puestos mas acordes con sus cualidades, puede ser también de asesoramiento, en cuanto a que personal aconseja la mejor forma de introducir al nuevo empleado, cual debe ser preferido, etc.
4.2 requisitos previos
a)fijación de políticas :claras y eficaces
b)contar con análisis de puestos
c)contar con un medio de requisición adecuado
4.3 etapas generales de la admisión.
4.3.1 reclutamiento
Conviene distinguir fuentes de abastecimiento y medios de reclutamiento. Aunque guardan enormes semejanzas son cosas distintas, los lugares en que podre encontrar mi personal y la forma de atraerlo a la empresa .
4.3.2 selección
Las etapas mas usuales, y el orden en que suele emplearse el conjunto de medios técnicos de que nos ayudamos para lograr la realización del principio: el hombre adecuado para el puesto adecuado, son las siguientes
1- Hoja de solicitud
2- Entrevistas
3- Pruebas psicométricas y practicas
4- Investigaciones
5- Examen medico
4.3.3 contratación
Una ves que se ah decidido la aceptación de un candidato, y el puesto que deberá dedicársele, existe la necesidad de completar sus datos para integrar su expediente de trabajo
4.3.4introducción
Es necesaria por que el trabajador necesita ser adaptado lo mas rápida y eficazmente que sea posible al nuevo medio aun por meras consideraciones del orden de eficiencia.
5 adiestramiento y capacitación
5.1 división de adiestramiento
1- Ante todo se presenta el adiestramiento al obrero o empleado nuevo.
2- en caso de cambio de puesto
3- por cambio de sistemas.
4- para corrección de defectos.
Los adiestramientos pueden ser en la misma empresa o en una escuela.
5.2 capacitación directa
Esta puede ser por medio de cursos breves, clases, becas, conferencias y método de casos esto tiene la finalidad de que otra empresa se encargue de hacer eficientes a los trabajadores es mas practica y pone una mayor eficiencia en el trabajador.
5.3 capacitación indirecta.
Esta se puede hacer por medio de mesas redondas, publicaciones sección para alguna enseñanza teórica, y medios audio visuales esta técnica como nos damos cuenta es mas teórica y poco practica.
5.4 formación del trabajador
La mayoría de los autores consideran como elementos que forman el entrenamiento, dos cosas tan solo: el adiestramiento y la capacitación. A nuestro juicio, como ya lo indicamos al principio existe un tercero que no se diluye dentro de los otros dos.
Inducción: son cursos o enseñanzas que suelen darse al ingresar un trabajador, con el fin de informarle de todo lo que debe saber sobre la empresa, pero a la vez con el objeto de ir creando desde el principio en el hábitos sociales y morales estos últimos con el sentido de responsabilidad.
6 higiene y seguridad industriales
6.1 tres aspectos fundamentales de la materia
Humano: el hombre es elemento de mayor dignidad en la empresa estando su vida, su integridad física y su salud en la misma base de su existencia
Económico: pero no es esta la única razón que justifica la que justifica la higiene y seguridad industrial; aun por motivos meramente de carácter económico se demuestra que hay necesidad de prever y evitar que ocurran accidentes de trabajo.
Social: desde un punto de vista social, pueden demostrarse también los graves daños que produce a la sociedad.
6.2 ¿problema de personal o especialistas?
Los aspectos de seguridad industrial suelen ser atendidos por ingenieros especializados en la materia, ya que la garantía de la salud, vida o integridad de los obreros esta relacionada con el tipo de maquinaria o equipo con el que trabajan .
Los problemas que se refieran a la medicina industrial suelen obviamente, encomendarse mas bien a un medico, en las grandes empresas mecanizadas suele haber médicos especializados con este puesto.
Sin embargo se requiere necesariamente cierta coordinación y aveces hasta el control por parte del director general.
6.3 factores del accidente de trabajo.
Son los siguientes: herencia y ambiente, defectos personales, actos inseguros.
Estos pueden ocasionar:
Accidentes: esta constituido por hecho momentáneo que produce la lecion de la persona.
Lesión: se refiere al daño físico que produce en un trabajador o en otras personas el accidente.
6.4analisis del accidente
La formulación de estadísticas sobre accidentes y enfermedades profesionales, con el fin de analizar sus causas, ver las representan mayor ocurrencia y proveer las acciones correctivas de mayor eficiencia, son uno de los medios mas fecundos en la función de higiene y seguridad industriales.
Para que estas estadísticas y su análisis puedan resultar lo mas técnicos y acertados que sea posible, pondremos aquí la clasificación y las reglas para clasificar los factores de cada accidente concreto.
Son: agentes de accidente y sus partes, condiciones físicas o mecánicas inseguras, tipo de accidente, acto inseguro, factor personal inseguro.
7 relaciones laborales.
7.1el nombre de esta función.
Aunque el titulo de esta función es un tanto impreciso, por que toda clase de relaciones entre empresa y trabajadores pertenecen a su labor, termino que se equipara con su trabajo, la mayoría de los autores suele comprender bajo esta denominación todas aquellas actividades que se realizan para el ajuste permanente de las relaciones jurídicas de trabajo
Es indiscutible que los derechos y obligaciones de los trabajadores se fijan en el contato colectivo o individual.
7.2 su ámbito
Entre los aspectos fundamentales que comprenden las relaciones laborales mencionaremos las siguientes:
1- la contratación de trabajo, colectiva e individual.
2- la tramitación de las quejas.
3-el ajuste permanente de la contratación individual.
4la formulación y la aplicación del reglamento interior de trabajo
8- auditoria del personal
8.1 Su concepto
Proviene indiscutiblemente de la disciplina contable del mismo nombre etimológicamente auditor es la persona que oye pero dentro de la disciplina mencionada auditoria implica una investigación minuciosa de las diversas cuentas de una empresa.
8.2 sus especies.
A la manera de las tres clases de observación analizadas en nuestro libro la auditoria puede ser:
Interna
Externa
Mixta
Cada uno de estos tres tipos tiene las ventajas o inconvenientes que señalamos en la obra mencionada respecto de la observación.
8.3 etapas de la auditoria de personal.
1 obtención de los datos o informes
2 analisis de los datos recabados
3 informe de la auditoria
8.4 principales temas que suele contener una auditoria.
1- objetivos y políticas del personal.
2- posición y función del departamento de personal.
3- datos numéricos de trabajadores en la empresa.
4- datos sobre sindicalización.
5- admisión y empleo.
6- adiestramiento, capacitación y desarrollo.
7- sueldos y salarios.
8- movilidad del personal.
9- moral del personal.
10- higiene y seguridad industrial
11-comunicación del personal
12-control de personal.
La información fue extraída del libro "administración de personal, recursos humanos"
Autor: Agustín Reyes Ponce.
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